TEMA 76

1. EL CONTRATO DE TRABAJO: CONCEPTO Y PARTES

El contrato de trabajo es el negocio jurídico bilateral mediante el cual una persona —el trabajador— se obliga a prestar voluntariamente sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona —el empleador o empresario—

, que asume la obligación de remunerarle. Su definición legal se encuentra en el art. 1.1 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRLET), en cuya virtud esta ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario. La jurisprudencia y la doctrina han depurado cuatro notas que caracterizan el trabajo subordinado: voluntariedad, ajenidad, dependencia y retribución. La voluntariedad excluye los trabajos forzosos y las prestaciones personales obligatorias. La ajenidad implica que los frutos del trabajo y los riesgos de la actividad son del empleador, no

del trabajador. La dependencia se traduce en la integración del trabajador en el círculo rector, organizativo y disciplinario del empresario. Y la retribución, siempre dineraria o en especie, distingue el contrato de trabajo de las relaciones de colaboración gratuita o benevolente.

Son partes del contrato de trabajo el trabajador y el empresario. Por lo que respecta al trabajador, el art. 1.1 TRLET lo define como la persona que voluntariamente presta sus servicios retribuidos por cuenta ajena dentro del ámbito de dirección del empresario; el art.

1.3 TRLET excluye expresamente de este concepto a los funcionarios públicos sujetos a relación estatutaria, los trabajos a título de amistad o benevolencia, los trabajos familiares sin condición de asalariado, los trabajos de consejero en sociedades sin más actividad que la propia del cargo, las prestaciones personales obligatorias, los agentes comerciales que asuman el riesgo de las operaciones y el transporte en vehículo propio con autorización administrativa. El art. 2.1 TRLET —en su redacción vigente a 4 de diciembre de 2025—enumera las relaciones laborales de carácter especial, que se rigen por su normativa específica: personal de alta dirección; servicio del hogar familiar; penados en instituciones penitenciarias; deportistas profesionales; personas artistas en las artes escénicas, audiovisuales y musicales, así como el personal técnico o auxiliar necesario para el desarrollo de dicha actividad —incluido tras el Real Decreto-ley 5/2022, de 22 de marzo—; representantes de comercio sin riesgo de operaciones; trabajadores con discapacidad en centros especiales de empleo; menores sometidos a medidas de internamiento; residentes para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud; y abogados en despachos individuales o colectivos.

En cuanto al empleador, el art. 1.2 TRLET establece que serán empresarios todas las personas físicas o jurídicas, o comunidades de bienes, que reciban la prestación de servicios de los trabajadores; así como las personas que contraten trabajadores para cederlos a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas. La noción de empresario es, por tanto, amplia y formal: basta con ser titular de una empresa o unidad productiva organizada que recibe la prestación de trabajo ajeno. La empresa no precisa personalidad jurídica —basta la comunidad de bienes— ni tampoco ánimo de lucro. El art.

1.5 TRLET define el centro de trabajo como la unidad productiva con organización específica, dada de alta ante la autoridad laboral, siendo el buque el centro de trabajo en la actividad marítima, situado en la provincia del puerto de base.

2. CAPACIDAD PARA CONTRATAR

La capacidad para ser parte en un contrato de trabajo se regula en los arts. 6 y 7 TRLET, como especialidad del régimen general de capacidad de obrar del Derecho civil. El art. 6 TRLET, bajo la rúbrica trabajo de los menores, establece en su apartado primero que se prohíbe la admisión al trabajo a los menores de dieciséis años. El apartado segundo permite a los menores de dieciséis años intervenir en espectáculos públicos cuando la autoridad laboral lo autorice expresamente, siempre que no suponga peligro para su salud física ni para su formación profesional y humana; la autorización deberá constar por escrito y para actos determinados. El apartado tercero establece que el trabajo de los menores de dieciocho años no podrá realizarse en trabajos nocturnos, en aquellas actividades o puestos de trabajo declarados insalubres, penosos, nocivos o peligrosos, ni en horas extraordinarias. El apartado cuarto prohíbe a los trabajadores menores de dieciocho años la realización de horas extraordinarias.

El art. 7 TRLET regula la capacidad para contratar la prestación del propio trabajo, distinguiendo varios supuestos. En primer lugar, tienen plena capacidad laboral los mayores de dieciocho años y los menores de esa edad que estén emancipados —por matrimonio, concesión del titular de la patria potestad o resolución judicial—. En segundo lugar, tienen capacidad limitada los mayores de dieciséis años y menores de dieciocho que no estén emancipados, quienes podrán contratar si cuentan con autorización de su padre, madre o tutor, o bien de las personas o instituciones que los tengan a su cargo; si viven de forma independiente, con consentimiento expreso o tácito de sus padres o tutores. En tercer lugar, los extranjeros podrán contratar la prestación de su trabajo de conformidad con la legislación específica sobre la materia, esto es, la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social. La capacidad del empresario para contratar es la general de los arts. 1263 y ss. del Código Civil, sin perjuicio de la representación que pueda ostentar quien actúe en nombre de la empresa.

3. CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo, como negocio jurídico, requiere los elementos esenciales comunes a todo contrato civil: consentimiento, objeto y causa. El consentimiento es el acuerdo de voluntades libremente prestado; su objeto es la prestación de trabajo y la retribución; y la causa, la satisfacción de las necesidades productivas del empresario mediante la aportación de trabajo. El contrato no puede tener objeto ilícito ni causa contraria a la ley o a las buenas costumbres.

El contenido del contrato de trabajo se integra, además de por los elementos esenciales, por las condiciones particulares pactadas por las partes dentro de los límites impuestos por la ley, el convenio colectivo y los principios generales del Derecho del Trabajo. Conforme al art. 2 del Real Decreto 1659/1998, el empresario deberá informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y las principales condiciones de la prestación. Dicha información incluirá, al menos, los siguientes extremos: a) identidad de las partes, b) fecha de comienzo de la relación laboral, c) domicilio social de la empresa y centro de trabajo,

d) categoría o grupo profesional del puesto, e) cuantía del salario base inicial y de los complementos, así como la periodicidad de su pago, f) duración y distribución de la jornada ordinaria, g) duración de las vacaciones y modalidad de atribución y determinación, h) plazos de preaviso e i) convenio colectivo aplicable.

Por su parte, el Capítulo II del Título I TRLET se titula “contenido del contrato de trabajo” y en él se regulan la duración del contrato, los derechos y deberes derivados del contrato, la clasificación profesional y promoción en el trabajo, los salarios y garantías salariales y el tiempo de trabajo. Deben considerarse, pues, materias propias del contenido del contrato de trabajo.

La forma del contrato de trabajo se regula en el art. 8 TRLET. El apartado primero establece el principio de libertad de forma: el contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra, siendo igualmente válido el contrato verbal que el escrito, salvo que la ley exija la forma escrita para determinadas modalidades contractuales. El mismo precepto contiene una presunción iuris tantum de laboralidad: se presumirá existente el contrato de trabajo entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquel. El apartado segundo impone la forma escrita para determinados contratos: los de prácticas formativas, los de trabajo a tiempo

parcial, fijo-discontinuo y de relevo, los contratos de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero, los de personas con discapacidad en centros especiales de empleo, los contratos por obra o servicio determinado de duración superior a cuatro semanas, y los contratos temporales cuando así lo exija su modalidad específica. En todo caso, cualquiera de las partes puede exigir que el contrato se formalice por escrito incluso durante el transcurso de la relación laboral. El apartado cuarto impone al empresario la obligación de entregar a los representantes legales de los trabajadores una copia básica de los contratos escritos que deban celebrarse por escrito, excluidos los de alta dirección.

La nulidad del contrato se regula en el art. 9 TRLET. Si resultase nula solo una parte del contrato de trabajo, este permanecerá válido en lo restante, y se entenderá completado con los preceptos jurídicos adecuados conforme a lo dispuesto en el art. 3.1 TRLET —técnica de la nulidad parcial—. Si el trabajador tuviese prestados sus servicios, tendrá derecho a la remuneración por los mismos; si la nulidad fuese por ilicitud de la causa o del objeto, el trabajador puede, no obstante, percibir la remuneración que le hubiera correspondido a no mediar la ilicitud o prohibición, salvo que la causa de nulidad le sea imputable.

Finalmente, el art. 21 TRLET regula dos pactos que pueden integrarse en el contrato de trabajo. El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo —no podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores— solo será válido cuando concurran estos requisitos: que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello, y que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada. El pacto de permanencia en la empresa, por una duración máxima de dos años, podrá pactarse cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario; si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tendrá derecho a una indemnización por daños y perjuicios.

4. LAS PRESTACIONES DEL TRABAJADOR Y DEL EMPRESARIO

El art. 4 TRLET enumera los derechos básicos de los trabajadores en la relación de trabajo, que en realidad configuran el elenco de prestaciones a que el empresario queda obligado: ocupación efectiva, promoción y formación profesional, no discriminación en el empleo, integridad física y política adecuada de seguridad e higiene, respeto de su intimidad y la consideración debida a su dignidad —incluyendo la protección frente al acoso sexual, por razón de sexo, y acoso por cualquier otra causa de discriminación—, percepción puntual de la remuneración, ejercicio individual de las acciones derivadas de la relación laboral, y cuantos otros se deriven de la relación contractual.

El art. 5 TRLET enuncia los deberes básicos del trabajador —que son las prestaciones principales a que este queda obligado—: cumplir con las obligaciones concretas del puesto de trabajo conforme a las reglas de la buena fe y diligencia; observar las medidas de seguridad e higiene adoptadas; cumplir las órdenes e instrucciones del empresario; no concurrir con la actividad de la empresa cuando se hubiese pactado la exclusividad; y contribuir a la mejora de la productividad.

La prestación principal del trabajador es la realización del trabajo pactado. El art. 20 TRLET regula el poder de dirección del empresario como contrapartida del deber de obediencia del

trabajador: el trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue; en el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes e instrucciones del empresario. El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad. El art. 20 bis TRLET —introducido por el RDL 28/2020— reconoce a los trabajadores el derecho a la intimidad en relación con el entorno digital y a la desconexión digital en los términos del art. 88 de la LO 3/2018, limitando el uso de los dispositivos de videovigilancia y geolocalización para el control de la actividad laboral a los estrictamente necesarios para la finalidad pretendida.

La prestación principal del empresario es el pago del salario. El art. 26.1 TRLET define el salario como la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo. El salario en especie no podrá superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador. El art. 26.2 TRLET excluye del concepto de salario

—no tendrán la consideración de salario— las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos. El art. 26.3 TRLET regula la estructura del salario, integrada por el salario base y los complementos salariales, que podrán estar fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado, a la situación y resultados de la empresa, o que correspondan a gratificaciones extraordinarias.

El art. 27 TRLET encomienda al Gobierno la fijación anualmente del salario mínimo interprofesional (SMI), teniendo en cuenta el índice de precios al consumo, la productividad media nacional alcanzada, el incremento de la participación del trabajo en la renta nacional y la coyuntura económica general; el SMI será inembargable.

El art. 28 TRLET, en aplicación del principio de igualdad de trato reconocido en el art. 14 CE y desarrollado en la LO 3/2007, garantiza la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por trabajos de igual valor; los trabajos de igual valor son aquellos en que la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en que dichas actividades se llevan a cabo en realidad son equivalentes.

Junto al salario, el empresario asume otras obligaciones, entre las que debe destacarse la relativa a la seguridad y salud en el trabajo reguladas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.